over opluchting en ruimte creëren in de beoordelingscyclus

Het is helemaal gewoon geworden elkaar constant te beoordelen op wat we doen en presteren. Of het nu op school, op het werk of zelfs in ons persoonlijke leven is: presteren en beoordelen lijken de norm te zijn geworden. Maar wat als we deze mindset zouden veranderen en in plaats daarvan meer nadruk leggen op waarderen en ontwikkelen? Hoeveel frustraties zouden we dan kwijtraken? En hoeveel plezieriger (en effectiever) zou het onderlinge contact dan zijn? Tot hoeveel werkgeluk zou dat ons brengen? Ik pleit voor waarderen in plaats van beoordelen. In deze blog leg ik uit waarom.

Opluchting en ruimte

In haar interview met ExpertHR (de online kennispartner op gebied van HRM) vertelde vakgenoot Marie-Louise Verbeek, Directeur Blije Klant en HR bij Independer, het volgende: “Ik heb nog wel iets wat ik mijn collega’s in HR zou toewensen. Dat gaat over de beoordelingscycli, die vaak veel tijd kosten en voor frustratie kunnen zorgen. Wij beoordelen niet meer, maar wij waarderen. Dat lijkt alleen een andere naam, maar het is echt een andere systematiek. We kijken niet naar performance, maar naar ontwikkeling. De werknemer bepaalt zijn ontwikkelplan en blijft daarover in gesprek met zijn leidinggevende. Dat levert zoveel opluchting en ruimte op. Dat gun ik elke organisatie”.

Opluchting (of gewoon “lucht”) en ruimte kunnen we wel gebruiken in organisaties vandaag de dag. De druk is sowieso hoog, en het aantal formele gesprekken dat een teamleider of manager moet voeren in de beoordelingscyclus is groot, vraagt veel tijd (de voorbereiding, het gesprek zelf, de vastlegging ervan in het systeem…) en kost veel energie. Daar komt nog bij dat medewerkers vaak opzien tegen het beoordelingsgesprek of in het beste geval er niet naar uitkijken. Wat brengt al die (vaak negatieve) energie nu eigenlijk?

Het effect van beoordelen

Het beoordelen van anderen kan een negatieve impact hebben op het zelfvertrouwen en de motivatie. De kritische noot over het functioneren en het gedrag van de ander is niet fijn om te kraken. Niet voor de leidinggevende en zeker niet voor de ontvangende medewerker. Onder de noemer van “positieve feedback” ontstaat vaak meer frustratie dan opbouwende gevoelens rondom de formele gesprekken van de HR-gesprekscyclus.

Waarderen in plaats van beoordelen

In plaats van uitsluitend te kijken naar gedrag, prestaties en resultaten, zouden we mogen leren waarderen wie mensen zijn en wat ze bijdragen. Door anderen te waarderen, creëren we een positieve omgeving waarin iedereen wordt aangemoedigd om zijn of haar beste zelf te zijn. Waardering versterkt relaties en moedigt mensen aan om te groeien en hun vaardigheden te ontwikkelen.

Waarderen heeft ook invloed op de manier waarop we zelf naar onszelf kijken. In plaats van onze eigenwaarde te meten aan de hand van externe prestaties, zouden we kunnen leren onszelf te waarderen om wie we zijn en de inspanningen die we leveren. Dit maakt ons veerkrachtiger en helpt ons te blijven groeien, zelfs als we niet aan andermans verwachtingen voldoen.

Ontwikkelen in plaats van presteren

Prestaties worden vaak geassocieerd met het behalen van specifieke doelen. Hoewel doelen stellen belangrijk is, legt de nadruk op presteren ons vaak te veel beperkingen op. In plaats daarvan kunnen we de nadruk leggen op persoonlijke ontwikkeling. Ontwikkeling gaat over groeien als persoon, het ontdekken van nieuwe vaardigheden en het verbeteren van onszelf op verschillende gebieden.

Tijd voor een nieuwe HR-gesprekscyclus

Als we ons in gesprekken met medewerkers richten op ontwikkeling in plaats van op prestaties, worden we minder vatbaar voor de druk van externe verwachtingen. Zo kunnen we onszelf, maar ook onze medewerkers helpen zich te concentreren op het leren en groeien, ongeacht het resultaat. Dit opent de deur naar exploreren en creativiteit, waarbij we onszelf en onze collega’s en medewerkers uitdagen om nieuwe dingen te proberen en te leren van eventuele fouten die we maken.

Door te streven naar ontwikkeling in plaats van prestaties, krijgen we de ruimte om te experimenteren en onszelf te ontdekken. Dit leidt tot meer voldoening en een groter gevoel van eigenwaarde, omdat we onszelf kunnen waarderen om de persoonlijke vooruitgang die we boeken. Dat komt uiteindelijk ook ten goede van resultaat van de individuele medewerker, het team en de organisatie als geheel. Bij Independer ervaren ze dat al. Ben jij eraan toe om lucht en ruimte te creëren voor jezelf en in jouw team?

Josée van Hage
November 2023

P.S.

Lucht en ruimte creëren: van beoordelen naar waarderen.

Wat vraagt dat van jou als leidinggevende?

De focus op prestaties verleggen naar ontwikkeling, dat lijkt eenvoudig, maar vraagt echt een andere basishouding in gesprekken tussen manager en medewerkers.
− Ben je in staat te werken met je waarneming?
− Kun je je (voor)oordeel parkeren in het gesprek?
− Lukt het je echt belangstelling te hebben voor hoe je gesprekspartner kijkt naar ontwikkeling?
− Mag je er zelfs nieuwsgierig naar zijn, zodat je kunt luisteren om te begrijpen in plaats van luisteren om te antwoorden?
− Slaag je erin open vragen te stellen zonder te sturen?
− Durf je te vertrouwen op jezelf, het proces, en je medewerker?

Als je nog niet op al deze vragen volmondig “ja” kunt antwoorden, dan kun je nog stappen maken in wat we ook wel verbindend communiceren noemen. Als je meer wilt weten of wilt werken aan jouw ontwikkeling, maak dan gerust een afspraak voor een oriënterend gesprek.