Over waar we prioriteit aan geven.

Leidinggeven is geen sinecure. De beste balans vinden tussen aandacht voor het resultaat dat gehaald moet worden en de mens die het moet doen, is niet eenvoudig. Zeker omdat de organisatie waarin je leidinggeeft vaak toch vooral gericht is op productie, efficiëntie, kwaliteit en resultaat. Maar ook omdat leidinggeven maatwerk is: ieder individu is anders, en elke situatie is anders. Als je als leidinggevende de spreekwoordelijke plank misslaat met een medewerker, liggen er allerlei risico’s op de loer. Waarvan uitval met burn-outklachten er één is. 

Uit de coachpraktijk

Maaike was een enthousiaste zij-instromer in het speciale basisonderwijs. Ze combineerde haar werk voor de klas met de opleiding, die ze net afrondde. Ze had een duidelijke kijk op hoe ze op de beste manier invulling kon geven aan haar rol. De band met haar leerlingen was goed, en met de ouders kon ze prima in gesprek. Met de school ging het echter niet zo goed. Een nieuwe directeur kwam orde op zaken stellen. De prestatiedruk werd opgevoerd en er kwam een nieuwe visie op de manier waarop met leerlingen en ouders moest worden gecommuniceerd. Maaike kon zich daar niet zo goed in vinden.

Ze ervoer de kritische voortgangsgesprekken als bedreigend en voelde geen ruimte voor eigen inbreng. Het plezier in het lesgeven bleef, maar de druk vanuit de organisatie werd hoog en de onzekerheid sloeg toe. Maaike voelde zich niet gezien en niet gesteund door haar leidinggevende. In de gesprekken die plaatsvonden voelde ze zich vooral beoordeeld, onder druk gezet de dingen anders te gaan doen. Er was geen ruimte voor eigen inbreng. Uiteindelijk heeft Maaike de school met een vaststellingsovereenkomst verlaten, zocht en vond ander werk buiten het onderwijs. 

Kate werkte als projectcoördinator bij een technische dienstverlener. Met een groot aantal lopende projecten was het een flinke klus om alle ballen in de lucht te houden. De processen waren niet optimaal ingericht en vanuit haar klantgerichte instelling pakte ze er nogal wat taken bij om de boel draaiend te houden. In het functioneringsgesprek gaf ze haar ambitie aan door te groeien naar een leidinggevende functie. Ook vroeg ze om een salarisverhoging, wetende dat enkele (mannelijke) collega’s voor hetzelfde werk hoger betaald werden.

Haar leidinggevende kon geen toezeggingen doen, maar zou de mogelijkheden onderzoeken. Er werd geen vervolg gegeven aan dit gesprek, zodat Kate het zelf bij herhaling weer ter sprake moest brengen. Zo werd ze een jaar aan het lijntje gehouden. Ze werkte hard maar voelde zich niet gehoord noch gewaardeerd. Uiteindelijk solliciteerde ze teleurgesteld extern naar een leidinggevende projectrol, werd direct aangenomen en verliet de organisatie. 

Impact  

Twee voorbeelden uit de coachpraktijk waar de aansluiting met de individuele medewerker werd gemist. Natuurlijk zijn er allerlei achterliggende factoren die een rol speelden bij het uiteindelijke verlies van deze medewerkers voor de organisatie. Een beslissende factor in deze, en ook in vele vergelijkbare situaties, bleek de kwaliteit van leidinggeven te zijn: de medewerkers voelden zich niet gehoord, gezien, gewaardeerd.  De impact van oprechte aandacht van de leidinggevende is vele male groter dan veel managers zich realiseren.

Uit onderzoek door TNO  in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat hoge taakeisen en geringe sociale steun van de leidinggevende een van de belangrijke voorspellers van burn-outklachten zijn. Een heel belangrijke factor in het ontwikkelen van burn-outklachten en ongewenst vertrek is het niet goed functioneren van de leidinggevende. Het gaat dan vaak over het niet open staan voor de werknemer, slechte communicatie over wat de leidinggevende voor (beginnende) medewerkers kan doen, tot arbeidsconflicten of medewerkers die tussen ‘strijdende’ leidinggevenden in komen te staan. 

Mensgericht leidinggeven

Er lijkt een wereld te winnen als het gaat om mensgericht leiderschap. Te beginnen met bewustzijn op het gegeven dat door de juiste aandacht voor het individu vanuit de leidinggevende, uitval door burn-out en het ongewenste vertrek van medewerkers beperkt kan worden. Daarnaast en minstens zo belangrijk komt persoonlijke aandacht en waardering de kwaliteit van het werk en ook de sfeer in het team en de organisatie ten goede. Voor leidinggevenden is het vaak een hele puzzel om in de volle agenda tijd en ruimte te vinden voor wat we hier voor het gemak mensgericht leiderschap noemen. Productie en prestatie gaan uiteindelijk vaak voor. 

Maar wat als we het omdraaien? Wat als we ons realiseren dat nu investeren in aandacht en waardering voor het individu, op niet al te lange termijn tijd- en kwaliteitswinst oplevert? En een opbouwende werksfeer met betere prestaties?

Van haast naar aandacht

Vertrouwen in jezelf en in je teamleden is waar het om draait als je het gevoel van haast dat de volle agenda met zich meebrengt, wilt ombuigen naar oprechte aandacht in de ander. Dat gaat meestal niet vanzelf: in je rol als leidinggevende kan het zijn dat je ongewild vastloopt in patronen die steeds meer haast en steeds meer gerichtheid op resultaat met zich meebrengen. 

Hoe kun je die patronen doorbreken?  

• Vraag je eens af hoe zorgzaam je bent als leider.
• Kun jij met een open houding, oprechte belangstelling en zonder oordeel naar je medewerkers luisteren? 
• Hoe duidelijk ben je dan in jouw boodschap? In wat wel en niet kan? 
• Vraag je ook eens af wat er bij jou zelf in de weg zit om je prioriteit bij de menskant van je verantwoordelijkheden te leggen?

Want misschien weet je eigenlijk wel dat je langs die weg tot betere prestaties komt en de beste mensen voor de organisatie kunt behouden (inclusief jou zelf).

De twee voorbeelden uit mijn coachpraktijk zijn slechts illustratief voor de vele situaties die zich voordoen in organisaties. In essentie gaat het erom dat je als leidinggevende los mag komen van de haast en de vooral taakgerichte leiderschapsstijl. Juist in dit tijdperk van grotendeels op afstand leidinggeven is oprechte aandacht voor de unieke mens die je medewerker is essentieel om tot de best mogelijke resultaten te komen. Als je wilt ontdekken wat dat van jou vraagt, maak dan een afspraak voor een strategiegesprek.

Josée van Hage

Februari 2022