Over leiderschap, hoe het niet moet en hoe het wel kan

Rudolph is het jongste rendier van de Kerstman met de grote rode neus, die ’s nachts licht geeft. Hij is om die reden een buitenbeentje bij de andere acht rendieren, en niet bij uitstek een leider van het team. Dat verandert als de kerstman hem op een avond vraagt zijn rendieren te leiden, omdat ze door het mistige weer die nacht bijna niets kunnen zien, en Rudolphs neus prima als lamp kan dienen.

Het plan slaagt en Rudolph wordt de vaste teamleider van de rendieren. De Kerstman heeft gekeken naar de unieke kwaliteiten van zijn rendieren en de verantwoordelijkheid gedelegeerd. Op de vriendelijke “ho ho ho”- manier die we kennen van deze folkloristische figuur. Rudolph blijkt zijn team heel goed te kunnen leiden.

Leiderschap, hoe het niet moet

Van folklore in leiderschap naar de realiteit. In de afgelopen weken is veel geschreven en gesproken over leiderschap en hoe het juist niet moet. De voorbeelden die in het nieuws waren (DWDD, de Tweede Kamer) zijn schrijnend en er lijkt schade aangericht te zijn bij mensen die te lijden hebben gehad onder op angst gebaseerd leiderschap. In mijn eigen coachpraktijk kwam het ook op tafel.

Een van mijn cliënten, leidinggevende bij een multinational, werkte tot een jaar geleden onder een schreeuwende en tierende baas die op angstaanjagende manier een reorganisatie doorvoerde. Ze werkt inmiddels elders, maar de berichtgeving over het extreem directieve leiderschap bracht haar terug in de tijd en ze voelde opnieuw de angst van het onder (vernederende) druk gezet worden om te presteren.

Achterhaalde gedachten

Dat een harde, onderdrukkende stijl van leidinggeven tot betere prestaties leidt, is een achterhaalde gedachte. We weten inmiddels uit onderzoek dat werken vanuit angst een negatieve impact heeft op de cultuur van teams in organisaties en niet bijdraagt aan betere resultaten. Zelfs niet in de wereld van sport en bijvoorbeeld defensie, zegt Janka Stoker, hoogleraar leiderschap en organisatieverandering.

Zij wijst naar een onderzoek dat in de VS is gedaan naar “abusive supervision” (*) waaruit blijkt dat een dergelijke vorm van leiderschap schadelijk is voor de individuele medewerker, teams en uiteindelijk de organisatie als geheel. Dat geldt ook voor omgevingen waar “alleen maar” hoge druk wordt opgevoerd vanuit de leiding, zonder schreeuwen en schelden. Ook dan is de kans op uitval door overspannenheid of depressie te groot, zeker op de langere termijn. Leidinggeven zoals het niet meer kan (en eigenlijk nooit gekund heeft).

Leiderschap, hoe het wel kan

Leiders van nu staan naast hun medewerkers in het team. Dat doen ze met vertrouwen, belangstelling en betrokkenheid. Ze hoeven niet alles zelf het beste te weten en hebben het niet nodig “de baas” te zijn, opdrachten te geven en alles onder controle te hebben. Schreeuwen en schelden doen ze zeker niet! Ze onderkennen de kwaliteiten van hun teamleden en delegeren al naargelang de verantwoordelijkheden.

Leiders van nu geven juist ruimte en aandacht aan de ideeën van de teamleden en vragen hoe ze hen kunnen helpen beter te worden in hun werk. Ze zijn op de achtergrond als het goed gaat, en nemen de verantwoordelijkheid als het mis gaat. Dat kunnen ze omdat ze goed in hun vel zitten en zelfvertrouwen hebben. En fouten maken mag.

Hoe kan ik helpen?

Zo aan het einde van het jaar is het tijd om terug te blikken en vooruit te zien. Reflecteren op wat we gedaan hebben, en een doorkijk te maken van wat we in het nieuwe jaar willen ontwikkelen. Op zoek naar wat het vraagt om, zelfs onder druk, de leiding te nemen met de vraag: Hoe kan ik helpen? Met zelfvertrouwen en vertrouwen in de kwaliteiten van de anderen. In elk team is er wel een Rudolph, die zijn licht kan laten schijnen op de beste route in de mist.

Ik wens je mooie reflecties onder de kerstboom.

Josée van Hage
december 2022