Over ruimte geven

Veel werknemers zijn trots op hun werk. Uit recent Europees onderzoek van SD Worx (*)  blijkt dat maar liefst driekwart van de Nederlandse werknemers erg trots is op hun werk. Ruim de helft daarvan zegt dan ook meer te doen dan van hen gevraagd wordt. Het lijkt erop dat medewerkers meer betrokken zijn dan soms gedacht wordt. Dat ze vanzelf meer doen dan wordt gevraagd, als ze maar plezier hebben in het werk en het als zinvol ervaren.

Zelf herken ik dit fenomeen maar al te goed. Of ik nu terug denk aan de tijd dat ik als leidinggevende actief was in de hotelindustrie, als HR manager in de fast moving consumer goods of nu, in mijn eigen praktijk als coach en opleider: in mijn werk mag het altijd net even meer zijn dan van me verwacht wordt. Dat gaat bijna ongemerkt, omdat ik plezier heb in wat ik doe en erom gewaardeerd wordt.

Vreemd eigenlijk dat management nog zo vaak werkt vanuit het oude paradigma van Planning & Control: vanuit de aanname dat om tot optimale prestaties te komen mensen sturing nodig hebben, er verteld moet worden wat ze moeten doen en dat het werk gecontroleerd moet worden. Deze denkwijze stamt uit de tijd van de wetenschappelijke bedrijfsvoering (Taylorisme, begin 19de eeuw) die erop gericht was door analyse van de processen tot optimale prestaties te komen, uitsluitend op rationele gronden. De mens werd eigenlijk gezien als verlengstuk van de machine. Een gedateerd mensbeeld zou je zeggen, maar toch worden veel van deze inzichten vandaag de dag nog steeds gebruikt.

Planning en controle als managementstijl wordt lastiger doordat we steeds meer op afstand gaan werken: de manager kan niet zien wat de medewerker waar en wanneer doet als er thuisgewerkt wordt. Hybride werken is het nieuwe normaal en het wordt tijd dat we de uitkomsten van eerder genoemd onderzoek gaan omarmen: werknemers doen meer dan van ze gevraagd wordt – voormits we de juiste omstandigheden bieden. 

Een casus uit de coachpraktijk.

Michael werkt als salesmanager in een technisch commerciële organisatie. Hij stuurt een team aan van acht accountmanagers die landelijk werken. Enige tijd geleden stapte hij vanuit een kleinere organisatie over naar deze multinational, juist om zich verder te kunnen ontwikkelen als senior manager. In het team dat hij ging aansturen zat veel “oud zeer”. De targets zijn hoog, de markt gespannen en de interne organisatie nog niet altijd in staat aan de hoge verwachtingen van klanten te voldoen.

Een stevige uitdaging voor Michael die volop aan het stuur ging zitten en met veel enthousiasme zijn team ging aansturen. Dat liep niet zoals hij hoopte. Hij ontmoette nogal wat weerstand en werkte zich “een slag in de rondte”. Hij vond het niet gemakkelijk zijn positie in te nemen, vooral in lastige en complexe situaties die zich in zijn team voordeden. Hij miste steun van zijn directeur en voelde zich meer en meer eenzaam in het werk.

In het strategiegesprek dat wij hadden bij de start van het coachtraject, gaf hij aan te willen investeren in het opbouwen van zelfvertrouwen en zelfverzekerdheid. Om vanuit wie hij is duidelijker positie in te kunnen nemen in relatie tot de verschillende spelers in zijn professionele omgeving. We namen de tijd. 

Met behulp van de ODC-meting (**), acht coachsessies met een doorlooptijd van zeven maanden, nogal wat reflectie en oefening, hervond Michael plezier en rust in zijn werk. Hij vond handvatten om effectief om te gaan met de lastige situaties en leerde met zelfvertrouwen te kijken naar zijn collega’s, zonder zich persoonlijk belast te voelen. Zo ontstond ruimte om echt in gesprek te gaan met zijn teamleden én directeur. 

Michael ging vanuit vertrouwen samenwerken en creëerde zo een heel betrokken team, met accountmanagers die verantwoordelijkheid nemen voor het gezamenlijke resultaat en waarin de targets met plezier gerealiseerd worden(***).

Betrokken medewerkers werken zelfstandig, hebben verantwoordelijkheid, krijgen ruimte om te groeien en hun talent te gebruiken. Ze worden hierom gezien en gewaardeerd.  Dit vraagt een andere opstelling en houding of stijl van managers. Vertrouwen komt in de plaats van controle. Dan ontstaat ruimte voor trots, en gaan werknemers ongevraagd meer doen dan verwacht.

Josée van Hage

Maart 2022

*Door Europees HR- en payroll specialist SD Worx, A Workers Journey.

** Odin Development Compass 

*** Omwille van de vertrouwelijkheid zijn de persoonsgegevens veranderd.

————————————————————————-

Ben jij eraan toe controle los te laten en op basis van vertrouwen in gesprek te gaan met je medewerkers? 

Op een professionele manier de verbinding aan te gaan en samen vorm te geven aan het proces? Om In een proces van co-creatie tot resultaten en prestaties te komen? 

Voel je vrij contact op te nemen voor een strategiegesprek.