Het fenomeen Intervisie heeft nog geen plek gekregen in de wereld van opleiden en ontwikkelen.

Organisaties en professionals laten deze snelle, effectieve, praktische en goedkope manier van leren nog onvoldoende benut. Onbekend maakt onbemind. Misschien kleeft aan het begrip intervisie nog teveel het label van “softe praatgroepjes” uit de jaren ’70. Vandaag de dag is het echter een krachtig instrument om met beperkt budget effectief invulling te geven aan de ontwikkelingswensen van mensen in organisaties.

Mensen leren steeds minder consumptief.

Achterover zitten in afwachting van wat de trainer of docent te bieden heeft is niet meer van nu. We leren ervaringsgericht, van en aan elkaar, gericht op de vragen die nu voor mij belangrijk zijn. Zelfsturing is een belangrijk begrip: we vinden zelf onze antwoorden wel in gesprek met elkaar, via internet en met deskundigen.

Organisaties zijn niet meer als vanzelfsprekend bereid te investeren in trainingen, opleidingen of cursussen.Het belang van leren en ontwikkelen wordt wel onderkend, maar het systeem is erop gericht meer te doen met minder mensen, dus zuinig te zijn met tijd en geld.

Leren verdient een steviger plek op de strategisch kaart van de organisatie. HR kan een belangrijke rol spelen bij de focus op leren. Door ontwikkeling te koppelen aan de strategische keuzes die de organisatie maakt. Een duidelijke verbinding te leggen tussen de gewenste resultaten en wat dat vraagt van de mensen in de organisatie. Omdat verandering vandaag de dag de enige constante is, hoort daar de focus op leren en ontwikkeling zeker bij.

Intervisie is een praktische manier om samen met, van en aan elkaar te leren.

Op het gebied van kennis, vaardigheden en gedrag. Zelfwerkzaamheid, zelfsturing en ervaringsgericht leren staan centraal. Werken met intervisie heeft overduidelijke voordelen boven iedere andere vorm van leren. Met een klein budget en in weinig tijd kan het leren in de organisatie snel een grote vlucht nemen.

Vraagstukken kunnen over tal van verschillende onderwerpen gaan, bijvoorbeeld:

• ”Ik krijg de opdracht niet duidelijk bij mijn leidinggevende”.
• “Het lukt me niet draagvlak te vinden voor mijn visie bij de directie”
• “Ik irriteer me mateloos aan één van mijn medewerkers die steeds Ja zegt en Nee doet”
• “Het lukt me niet dit project onder de aandacht te houden van de belangrijkste doelgroep”
• “Het lijkt wel of mijn team geen enkele input wil geven in het teamoverleg, het wordt zo een nutteloze bijeenkomst”
• “We hebben dit nieuwe systeem geïmplementeerd, maar de doelgroep gebruikt het nog steeds onvoldoende”

In alle gevallen wordt de inbrenger van het vraagstuk uitgedaagd in de zakelijke context (want de vraag komt voor uit zijn werk) en de persoonlijke context (want het gaat over zijn gedrag, zijn handelen rondom het vraagstuk).

Wanneer werkt intervisie niet? Valkuilen die een risico vormen voor het succes.

• Verkeerde groepssamenstelling:
  wanneer in een intervisiegroep gewerkt wordt met verschillende hiërarchische niveaus ontstaat een situatie van ongelijkwaardigheid die het van en aan elkaar leren ondermijnt. Als de professionele onderwerpen en vraagstukken door te groot verschil in achtergrond door de deelnemers niet relevant gevonden worden. Als de groep zich onderling niet aan elkaar wil committeren voor de langere termijn, komt er al snel een reden om niet meer mee te doen.
• Onduidelijke afspraken:
  indien de intervisiegroep geen duidelijke afspraken maakt over structuur, methode, planning in de tijd, voorbereiding vooraf, dan ontstaat een vrijblijvende situatie die de intervisiegroep meestal geen lang leven laat.
• Onvoldoende klimaat van leren:
  als het werk altijd voorgaat, als er geen rustige plek is om ongestoord te kunnen leren, als er onvoldoende vertrouwelijkheid is, als de deelnemers teveel adviseren en te weinig vragen, als er geen groepsleider of facilitator is, dan komt het leren in de groep niet van de grond.

Wanneer werkt intervisie wel? 10 tips om het te laten slagen.

• Vorm een groep die wil leren en zich aan elkaar wil verbinden voor een bepaalde periode: het is niet vrijblijvend;
• Selecteer deelnemers van gelijk hiërarchisch niveau, vanuit vergelijkbare beroepsgroep of verantwoordelijkheidsgebied, van binnen de organisatie of uit verschillende organisaties;
• Minimaal 4, maximaal 8 deelnemers, die bereid zijn tot openheid en een kritische houding ten aanzien van zichzelf en de eigen werkwijze;
• Benoem een vaste facilitator die zelf geen deelnemer is;
• Maak duidelijke afspraken over vertrouwelijkheid en respect voor elkaar en elkaars zienswijzen;
• Kies voor een intervisie-methode,  hou je daaraan en laat vragen stellen voorgaan op antwoorden geven;
• Bied ruimte voor de zakelijke kant (het werk is de insteek) en de persoonlijke kant (jouw manier van doen komt aan bod) van het vraagstuk.
• Plan voor de gehele periode vaste ontmoetingsmomenten van maximaal 3 uur;
• Creëer een klimaat van leren en verbinding mede door korte feedback van de leringen aan het begin van de bijeenkomst, laat deelnemers schriftelijk reflecteren;
• Zorg voor een vorm van voortgangsrapportage van het leren aan de leidinggevenden van de deelnemers en creëer zo draagvlak voor het leerproces.

Josée van Hage | oktober 2020

Meer informatie en contact:
Sermone BV
Josée van Hage MA MSC
www.sermone.nl
info@sermone.nl
0252-427929 / 06-55306400

Of maak direct een afspraak!