Van Planning & Control naar Connect & Co-create – welk tijdperk herken jij?

In de afgelopen weken kwam ik bij de verschillende teams, waarbij ik als teamcoach betrokken ben, interessante uitdagingen tegen. Teams in verschillende fasen van ontwikkeling, elk toe aan vervolgstappen die om een andere manier van leiderschap lijken te vragen. Dat bracht me bij de paradigma’s* van leiderschap die in de afgelopen decennia zijn ontstaan. Ik zette ze voor mijzelf weer even op een rij, en deel mijn overwegingen graag met je in deze blog. Herken jij jezelf in één van deze paradigma’s? Of merk je dat je tussen meerdere paradigma’s schakelt? Ik loop ze met je langs.

*Wat is een paradigma?
Een paradigma is een denkkader of wereldbeeld – de bril waardoor je naar de werkelijkheid kijkt. Het bepaalt welke vragen je stelt, welke oplossingen je ziet en hoe je handelt.

1. Planning & Control: de mens als machine

Tijdsbeeld: verleden en toekomst zijn voorspelbaar
Kernvraag: “Hoe krijgen we dit efficiënt georganiseerd?”

Dit is het klassieke managementparadigma, waar velen van ons mee zijn grootgebracht. De organisatie is een goed geoliede machine, en als leider ben jij de hoofdingenieur. Alles draait om targets, KPI’s, procedures en controle. Medewerkers krijgen duidelijke instructies en worden afgerekend op hun output.

Uit mijn praktijk: Frank* is productiemanager bij een logistiek bedrijf. Hij begint elke maandagochtend met het doornemen van de planning voor de komende weken. Elk proces is in detail uitgedacht, elke medewerker weet precies wat er verwacht wordt. Afwijkingen? Die lost Frank direct op met heldere bijsturing. Het werkt perfect – zolang de wereld om hem heen ook voorspelbaar blijft.

De valkuil: dit paradigma werkt uitstekend in stabiele omgevingen, maar stokt zodra verandering de standaard wordt. Medewerkers worden uitvoerders in plaats van denkers, innovatie wordt lastig, en de leider wordt de belemmerende factor.

2. Support & Care: de menselijke organisatie

Tijdsbeeld: focus op het hier en nu
Kernvraag: “Hoe zorgen we dat iedereen zich goed voelt en kan groeien?”

Als reactie op het strakke van Planning & Control ontstond dit paradigma, waarin de mens centraal staat. Als leider ben je coach, facilitator en luisterend oor. Je investeert in opleiding, werkgeluk en work-life balance. Medewerkerstevredenheid wordt een belangrijke KPI.

Uit mijn praktijk: Linda*, HR-directeur bij een IT-bedrijf, heeft een deur die altijd openstaat. Ze investeert flink in teamdagen, persoonlijke ontwikkelbudgetten en welzijnsprogramma’s. Haar team voelt zich gehoord en gewaardeerd. De sfeer is goed, het ziekteverzuim laag.

De valkuil: soms wordt Support & Care een doel op zich. Je bent zo bezig met het creëren van een fijne werkomgeving dat je vergeet waarvoor jullie eigenlijk bij elkaar zijn: resultaten behalen. En soms gaat Linda moeilijke gesprekken uit de weg, omdat ze niemand wil kwetsen. Aardig zijn is niet altijd effectief leiding geven.

3. Challenge & Support: de presterende organisatie

Tijdsbeeld: kansen grijpen in het nu
Kernvraag: “Hoe halen we samen het beste uit onszelf?”

Dit paradigma combineert het beste van twee werelden. Als leider daag je je team uit om te groeien, terwijl je tegelijkertijd de veiligheid biedt om fouten te maken. Je verwacht veel, maar bent er ook. Verantwoordelijkheid ligt bij het team, jouw rol is die van katalysator.

Uit mijn praktijk: Marcus*, commercieel directeur bij een scale-up, heeft een helder verhaal: “We gaan voor die 30% omzetgroei dit jaar.” Hij geeft zijn salesteam de ruimte om zelf te bepalen hóe ze dat voor elkaar krijgen. Tijdens wekelijkse stand-ups vieren ze successen én bespreken ze openlijk mislukkingen. Marcus stelt scherpe vragen: “Wat heb je hiervan geleerd? Wat ga je nu anders doen?” Hij pusht, maar vangt ook op. Marcus creëert een cultuur waarin presteren en leren hand in hand gaan. Zijn mensen groeien, het team presteert, en Marcus hoeft niet zelf alle antwoorden te hebben.

De valkuil: Het vraagt veel van je als leider. Je moet kunnen schakelen tussen challengen en ondersteunen en dat is niet altijd makkelijk. Bovendien werkt het alleen als er wederzijds vertrouwen is.

4. Connect & Co-create: de organisatie als levend organisme

Tijdsbeeld: alles is met alles verbonden
Kernvraag: “Wat ontstaat er als we samen openstaan voor nieuwe mogelijkheden?”

Dit is het meest recente paradigma, waarin leiderschap niet meer iets is wat jij doet, maar wat er gebeurt in het collectief. De organisatie is geen machine of zelfs geen gemeenschap, maar een levend ecosysteem. Als leider ben je niet de regisseur maar de verbinder, degene die ruimte creëert voor dat wat ontstaat wanneer mensen echt samenwerken.

Uit mijn praktijk: Sophie*, leidinggevende in een zorginstelling, merkte dat haar medewerkers steeds vaker signaleerden dat bestaande werkwijzen niet meer aansloten bij de complexiteit van hun werk. In plaats van zelf nieuwe procedures te bedenken, riep ze een “co-creatiesessie” in het leven met verpleegkundigen, artsen, familie van bewoners én de bewoners zelf. Zonder vaste agenda. Haar rol? Luisteren, verbinden, en ruimte houden. Wat ontstond was een totaal nieuwe aanpak van persoonsgericht werken die zij nooit alleen had kunnen bedenken. Sophie tapte in de collectieve intelligentie van de organisatie en daarbuiten. Innovatie en aanpassingsvermogen staan centraal. Het is vaak niet eens meer duidelijk van wie de ideeën kwamen, en dat hoeft ook niet.

De valkuil: het vraagt om loslaten. Van controle, van ego, van de behoefte om ‘de slimste in de kamer’ te zijn. Dat is spannend, zeker als jouw organisatie je nog steeds aanspreekt op die klassieke leiderschapsrollen.

Welk paradigma past bij jou?

De hamvraag is natuurlijk: welk paradigma is het beste? En het antwoord is, zoals zo vaak: het hangt ervan af. In een crisis kun je soms niet anders dan teruggrijpen naar Planning & Control. Snel, duidelijk, krachtig. Bij een gedemotiveerd team is Support & Care precies wat nodig is. Een ambitieus team dat wil groeien bloeit op bij Challenge & Support. En bij complexe vraagstukken waar geen blauwdruk voor bestaat? Dan is Connect & Co-create misschien wel de beste keuze.

Het geheim van excellerend leiderschap is niet dat je één paradigma perfect beheerst, maar dat je bewust kunt schakelen tussen paradigma’s, afhankelijk van wat de situatie vraagt. En dat je ook eerlijk durft te kijken naar welk paradigma misschien te veel jouw comfortzone is geworden.

Reflectievragen voor jou

• Welk paradigma herken je het meest in jouw huidige leiderschapsstijl?
• In welk paradigma zou je meer willen opereren? Wat houdt je tegen?
• Als je kijkt naar de uitdagingen waar jouw team nu voor staat: welk paradigma vraagt die situatie?
• Hoe zou het zijn als je eens bewust experimenteert met een ander paradigma? Wat zou er kunnen ontstaan?

De volgende stap

Leiderschap leren is geen lineair proces van “van slecht naar goed”. Het is een continu leerproces waarin je jezelf steeds beter leert kennen, je gereedschapskist uitbreidt, en vooral: de moed vindt om te zijn wie je werkelijk bent.

Want uiteindelijk is het mooiste paradigma dat waarin jij als leider authentiek kunt zijn, durft te experimenteren, en samen met je team de toekomst vormgeeft.

Welke stap ga jij vandaag zetten?

Josée van Hage

December 2025

*de namen in de gebruikte praktijkvoorbeelden zijn fictief vanwege de vertrouwelijkheid.

Wil je meer weten over hoe je bewuster kunt schakelen tussen verschillende leiderschapsparadigma’s? Of worstel je met een specifieke uitdaging in jouw leiderschapsrol? Laten we het gesprek aangaan. Maak een afspraak voor een oriënterend gesprek via https://sermone.short.gy/afspraak